От рубриката „Правна консултация”: Какво означава масово уволнение по закон?

Масово е уволнението, което засяга много или голям брой хора. В Кодекса на труда в България е посочен конкретният брой на прекратените трудови договори, след преминаването на който уволненията се приемат за масови. Масово уволнение може да има единствено в предприятия, в които работят повече от 20 работници или служители. В предприятия, в които са наети повече от 20 работници или служители, но не повече от 100, масово уволнение ще е налице, ако се предвижда съкращаване на най-малко 10 работници или служители.  В предприятията, в които са наети на работа

между 100 и 300 работници и служители,

масово ще е уволнението, когато се предвижда съкращаване на най-малко 10 на сто от всички наети лица.  В предприятия, в които има наети повече от 300 работници и служители, масово е уволнението, когато се съкращават най-малко 30 работници или служители.

Броят на наетите лица в предприятието

се преценява според списъчния състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение. За да е налице масово уволнение, е необходимо прекратяването на трудовите договори на работниците и служителите да е на едно или повече основания, зависещи от преценката на работодателя, и по причини, несвързани с конкретния работник или служител.  Също така е необходимо

прекратяването на трудовите правоотношения

с работниците и служителите да се извършва в сравнително кратък период – в рамките на 30 дни. Когато работодателят има намерение да предприеме масови уволнения, той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите. Тези консултации трябва да се предприемат своевременно, но

не по-късно от 45 дни

преди извършването на масовите уволнения. Работодателят има задължението да положи усилия за постигане на споразумение с представителите на работниците и служителите, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и/или за да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определят от работодателя, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите.

Работодателят има задължение,

преди да провежда консултации с представляващите работниците и служителите, да им предостави определена информация. Тя има за цел да ориентира представляващите работниците и служителите за състоянието на предприятието и за плановете във връзка със съкращаването на персонала. В срок от три работни дни след предоставянето на описаната по-горе информация работодателят има задължение да изпрати копие от нея на съответното поделение на Агенцията по заетостта. Информацията се изпраща до

бюрото по труда,

където е седалището на работодателя. Предвидените масови уволнения се извършват не по-рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията по заетостта. Въз основа на предоставената информация от работодателя и проведените консултации екипите трябва да изготвят проекти за необходимите мерки за посредничество за заетост, така че

да се намери подходяща работа за уволнените работници и служители,

обучение на възрастни, чрез което да се подпомогне квалификацията или преквалификацията на работниците и служителите, които предстои да бъдат уволнени, за да се подобри възможността за намирането на работа. Също така следва да се предприемат и мерки за започване на самостоятелна стопанска дейност от работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, както и да се насочат към евентуални програми за заетост, които са предвидени към съответния момент в националния план по заетостта.

Справка:

чл. 7, ал. 2 от Кодекс на труда;

чл. 130а, ал. 1 от Кодекс на труда;

• 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда.

Свързани статии:

Личен автомобил за служебни цели? Кога да кажем „не“ Важни обезщетения при прекратяване на трудов договор Законни и незаконни удръжки от трудовото възнаграждение Правото на работещите за съвместяване на трудовите и семейните задължения